競爭環(huán)境日益激烈，能不能實現(xiàn)企業(yè)人力資源系統(tǒng)管理，將其與企業(yè)戰(zhàn)略充分結(jié)合，關(guān)鍵在于企業(yè)能否獲取和保持競爭優(yōu)勢。
由片面的單一績效考核走向全面的績效管理體系，由單純的績效管理轉(zhuǎn)向績效與激勵機(jī)制的聯(lián)動，已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理發(fā)展的趨勢，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略實施過程中建立了績效管理和激勵機(jī)制的模塊體系，同時也是目前許多企業(yè)面臨的重要課題。
訓(xùn)練目的：
這門課程以講師二十多年在國內(nèi)各類企業(yè)的實戰(zhàn)咨詢經(jīng)驗為基礎(chǔ)，結(jié)合獨特的人力資源管理思維，剖析并分享了大量咨詢案例，這樣就達(dá)到了幫助企業(yè)高層管理者準(zhǔn)確構(gòu)建適合自身發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理與激勵機(jī)制相結(jié)合的模塊體系的目的。
首先是：績效和績效管理。
課堂指導(dǎo)，案件共享：
ACA公司它們?yōu)槭裁幢憩F(xiàn)不佳？
*，認(rèn)識性能。
什么是性能呢？
二是業(yè)績的構(gòu)成。
三是表現(xiàn)的特點。
為什么要搞績效考核？
績效考評與績效管理的結(jié)合。
上課地點，交互討論：
在認(rèn)識上有哪些誤區(qū)？
績效考評的工具和方法；
一是績效考核方法的分類。
上課地點，個案分析：
這樣的評估為什么不對？
二是質(zhì)量特色型考核方法。
三是行為過程型評估方法。
一是主觀導(dǎo)向法。
二是以目標(biāo)為導(dǎo)向。
4.績效型績效評估方法。
五是綜合評價全面類型的評價方法。
不同績效考核方法的比較分析及其適用范圍。
上課地點，交互討論：
您的工作崗位適合采用何種評估方法？
績效管理體系的構(gòu)建。
一是績效管理體系的作用。
二是績效管理體系的構(gòu)建。
三是評估指標(biāo)子系統(tǒng)。
四是運行和推進(jìn)子系統(tǒng)。
反饋改進(jìn)子系統(tǒng)和應(yīng)用子系統(tǒng)。
六是績效管理制度與其他制度的銜接。
上課地點，交互討論：
一、什么是體系？體系的特征是什么？
為什么績效管理要實行系統(tǒng)化？
戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理。
MBO目標(biāo)管理法。
MBO的起源及其基本原理。
MBO的實施流程及步驟。
MBO中常見的問題及注意事項。
上課地點，實際操作操作：
對施工目標(biāo)進(jìn)行管理，采用倒排工期的方法。
(2)KPI主要績效指標(biāo)。
KPI的起源及其內(nèi)涵。
二是KPI的提取和設(shè)計；
(a)戰(zhàn)略計劃。
(b)分工模式。
(c)目標(biāo)分解魚骨圖。
三是KPI原則。
四、KPI分解。
KPI常見問題及KPI注意事項。
上課地點，實際操作操作：
對崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計。
BSC平衡計分卡。
*，BSC產(chǎn)生的背景。
二是BSC的內(nèi)容構(gòu)成。
三、BSC的顯著特點。
四是BSC的策略運用和評估運用。
五是實施BSC的前提和實施障礙。
上課地點，交互討論：
為什么績效管理要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向？
MBO,KPI和BSC之間是否有聯(lián)系？
其次是績效管理的實施與推進(jìn)。
從質(zhì)量管理的“戴明環(huán)”(PDCA)說起——循環(huán)式螺旋上升。
一是將“戴明環(huán)”(PDCA)應(yīng)用于績效管理。
“戴明環(huán)”(PDCA)在完善企業(yè)績效管理中的作用與意義。
上課地點，交互討論：
《戴明環(huán)(PDCA)》還有哪些應(yīng)用領(lǐng)域？
第二，業(yè)績規(guī)劃。
從績效目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行目標(biāo)分解是績效管理的起點；
一是常用的目標(biāo)分解方法。
二是在目標(biāo)分解過程中的考慮因素。
針對分解后的具體目標(biāo)的行動計劃是績效執(zhí)行的基礎(chǔ)。
一、以績效目標(biāo)為基礎(chǔ)制定行動計劃的方法。
二是制定行動計劃的技巧。
溝通和交流是績效計劃的基本要素。
上課地點，交互討論：
方案尚未改變，還有打算做什么？
第三，績效執(zhí)行。
(1)行動計劃為藍(lán)本；有序地推進(jìn)。
1)遵守行動計劃，應(yīng)該循序漸進(jìn)，按部就班。
2.有序推進(jìn)；戰(zhàn)勝單純急躁的激進(jìn)傾向。
上一級同步追蹤，溝通及時，適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)。
一、保證目標(biāo)順利實現(xiàn)的實時溝通方法和技巧。
二、推動員工達(dá)成目標(biāo)，維持雇員積極性的方法。
注意事項修正；支持條件，正確的動機(jī)
一、執(zhí)行目標(biāo)期間，上級主管提供必要的支持和條件保障。
二是員工在實施目標(biāo)時的激勵技巧。
第四，業(yè)績評估。
一是目標(biāo)導(dǎo)向的績效評估常用方法。
績效考核中常見的偏差失誤及其防范對策。
三是績效考核過程中的溝通交流和信息共享。
第五，績效改善。
績效改進(jìn)是績效管理閉環(huán)原則的重要體現(xiàn)。
績效改進(jìn)是績效管理的核心內(nèi)容。
二、業(yè)績改善是前一個績效周期的結(jié)束，再一次，業(yè)績循環(huán)開始了。
上級改善工作表現(xiàn)的具體輔導(dǎo)方法與步驟。
一是輔導(dǎo)績效提高的具體方法。
二是提高績效的具體輔導(dǎo)步驟。
三是針對不同對象進(jìn)行績效提升輔導(dǎo)應(yīng)注意的問題。
上課地點，扮演角色：
你應(yīng)該如何指導(dǎo)這些下屬的表現(xiàn)呢？
第三，實施行動計劃以改善績效，是績效進(jìn)步的必要保障。
上級主管指導(dǎo)員工制定績效改善行動計劃的方法和步驟。
二、上級主管應(yīng)密切注意指導(dǎo)員工克服在提高績效方面遇到的障礙和困難。
三是要努力為上級領(lǐng)導(dǎo)營造有利于員工績效提高的環(huán)境氛圍。
上課地點，案件共享：
海爾OEC管理。
績效實施過程中推進(jìn)績效的常見問題。
有效溝通和雙向溝通是企業(yè)績效提升的基礎(chǔ)。
尊重相互信任和坦誠公正是工作表現(xiàn)的前提。
漸進(jìn)式和漸進(jìn)式是績效的保證。
循環(huán)循環(huán)，螺旋式上升，是績效的追求。
第五，分享，共議，共識，共決，共為，共贏是績效的過程。
三是員工激勵的理論與實踐研究。
什么是動機(jī)？
什么是激勵因素？
二是激勵原則。
第二，動機(jī)理論。
需要層次論一。
二是兩因素論。
三是需要分類理論。
四是公平論。
五是期待論。
六是目標(biāo)設(shè)定理論。
第七，強(qiáng)化理論。
上課地點，交互討論：
這兩種激勵論之間有什么聯(lián)系？
員工激勵的方法與手段；
一、動機(jī)分類：
一是長期激勵/短期激勵。
物質(zhì)/精神方面的激勵因素。
三、內(nèi)部激勵/外部激勵
四、正面/負(fù)面激勵機(jī)制。
五是內(nèi)容/流程的激勵。
二是對不同員工的激勵。
一是對不同級別的員工進(jìn)行激勵。
二、不同部門職位與工作性質(zhì)之員工激勵。
三是對不同績效水平的員工進(jìn)行激勵。
針對具有不同素質(zhì)特點的員工進(jìn)行激勵。
五、不同年齡層員工的激勵措施。
三是通用的無報酬激勵方法。
一是組織激勵和團(tuán)隊激勵。
榮譽激勵和模范帶頭作用。
三是成長激勵和目標(biāo)激勵。
四是精神激勵和情感激勵。
上課地點，交互討論：
什么樣的激勵方式才是*佳的？
第四，員工激勵原則。
一是針對性和清晰性。
及時性和及時性是一致的。
三是合理性和必然性。
第四，兼顧與平衡。
五是差異性與差異性。
六是工作力度大。
第五，員工激勵誤區(qū)。
激勵是指給人獎勵/激勵是發(fā)錢。
同樣的動機(jī)也適用于任何一個人。
總會有一種激勵方式是*好的。
只要建立起激勵機(jī)制，就可以達(dá)到激勵的*。
只需激勵一次即可，真讓人討厭！
上課地點，交互討論：
還有什么可以激勵你的錯誤嗎？
績效管理與員工激勵的聯(lián)結(jié)機(jī)制。
一是表現(xiàn)和激勵的有機(jī)循環(huán)。
二是績效和激勵周期的考慮因素。
績效管理成果的其它應(yīng)用情況。
地理位置 Location
